Comment travaillerons-nous à l’avenir ?

Il ne fait aucun doute que le marché du travail est devenu plus difficile pour les employeurs. Il est d’autant plus important que nous nous démarquions – par des conditions d’embauche et de travail attrayantes, par un processus de candidature d’égal à égal et par des processus de recherche nouveaux et innovants.

Les possibilités de développement au sein du groupe doivent encore être élargies à l’avenir et revêtent une très grande importance.

Actuellement, les postes vacants sont mis au concours sur la page Carrières de Bell Food Group. À l’avenir, il est prévu d’informer les collaborateurs et collaboratrices de manière encore plus ciblée sur les postes vacants et de mettre à leur disposition une plateforme spécifique.

En principe, nous sommes favorables à de tels programmes. Selon le site, des actions sont régulièrement annoncées, dans le cadre desquelles les collaborateurs et collaboratrices peuvent recruter de nouveaux collaborateurs et collaboratrices et bénéficier de primes en contrepartie.

Dans tous les secteurs, nous avons des programmes d’introduction standardisés qui aident les nouveaux et nouvelles collègues à démarrer dans leur nouveau domaine d’activité. Cela vaut également pour les collaboratrices et collaborateurs actuels qui occupent un nouveau poste ou assument de nouvelles responsabilités.

En tant que RH, nous t’aidons, toi en tant que collaborateur ou collaboratrice, ainsi que ton supérieur hiérarchique, à choisir les offres de formation continue qui te conviennent.

Oui, notre objectif est de proposer des mesures dans le contexte international au cours de l’année 2023. Nous avons l’intention de commencer par des cours de base dans les domaines des processus (EEC), de la direction et de la communication. Nous sommes également en train de réfléchir à la manière dont nous pourrions intégrer des offres dans le cadre de TopX.

Nous encourageons le développement personnel de nos collaborateurs et collaboratrices, y compris l’affectation à un autre site. N’hésite pas à te renseigner auprès de ton supérieur hiérarchique ou de tes RH locales !

N’hésite pas à contacter tes RH locales, qui t’indiqueront si des études sont proposées sur ton site et, le cas échéant, lesquelles.

Nous offrons à nos apprentis et étudiants la possibilité de continuer à faire profiter notre entreprise de leurs connaissances dans le cadre d’une embauche pour une durée déterminée ou d’un emploi fixe. Avant l’expiration de la durée déterminée, nous examinons les possibilités d’un emploi permanent.

Chez Bell Food Group, nous nous distinguons par une grande cohésion. Aux postes de travail où cela est faisable, nous permettons le Mobile Office un jour par semaine. Mais les autres jours, nous accordons une grande importance au fait d’être ensemble, de développer des idées en équipe, de prendre du plaisir et d’aller de l’avant ensemble. Notre force réside dans les relations que nous entretenons au sein de nos équipes.

En plus des séminaires de direction classiques, que nous adaptons constamment aux nouvelles exigences, il y aura à l’avenir davantage de programmes de coaching et de mentoring, au cours desquels les cadres pourront se pencher sur de tels sujets.

Il existe 5 principes de direction que nous mettons régulièrement en avant dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel avec les collaborateurs et collaboratrices. Le collaborateur ou la collaboratrice peut alors donner un feed-back au supérieur hiérarchique sur chaque principe de direction.

Nous appliquons nos principes de direction. Les deux premiers sont « Nous sommes ouverts, simples et authentiques » et « Nous écoutons et nous motivons ». Mais pour que nous nous améliorions chaque jour en matière de feed-back constructif, il ne suffit pas de respecter les principes de direction. Le feed-back fonctionne dans les deux sens – les supérieurs hiérarchiques doivent donner un feed-back constructif, mais ils doivent également recevoir un feed-back constructif de leurs collaborateurs et collaboratrices et de leur environnement pour s’améliorer. Dans le cadre de la stratégie RH 2026+, nous allons développer différentes mesures pour promouvoir la culture du feed-back bidirectionnel.

Il existe de nombreuses offres qui permettent déjà aux personnes de différents sites et pays de travailler en réseau. Il s’agit notamment de mesures de formation continue individuelles, comme les cours de la formation nationale de Coop ou l’atelier de management, mais aussi, p. ex., de cercles spécialisés comme les Competence Centers (CC) des différents secteurs spécialisés, sans oublier les échanges entre les experts TopX.

À partir de la mi-2022, "my Bell Food Group" a été utilisé comme outil d’information pour nos collaborateurs et collaboratrices dans les premiers secteurs. L’objectif est d’informer tous les collaborateurs et collaboratrices intéressés au sujet de "my Bell Food Group" et de permettre des échanges interactifs. N’hésite pas à te renseigner auprès de ton supérieur hiérarchique ou de tes RH locales sur la date à laquelle "my Bell Food Group" sera disponible dans ton secteur.

L’extension ou le remplacement de la numérisation des processus se fait en premier lieu au niveau local, en tenant compte des ressources centrales, des besoins de numérisation et des directives stratégiques des RH Bell Food Group. Dans ce contexte, LOGA est toujours candidat pour un processus de RH local, mais il n’est pas imposé.

myHR est disponible en tant qu’outil de libre-service/gestion pour les collaborateurs et collaboratrices sur certains des sites où LOGA est utilisé. Grâce à notre stratégie de numérisation RH, nous souhaitons élargir le nombre d’utilisatrices et d’utilisateurs ayant accès à ce portail afin de fournir des services comme : décomptes de salaire électroniques, rapports de frais, inscription à des séminaires, demandes de congés, etc. L’utilisation de ce portail dépend des modules LOGA utilisés.

La stratégie de numérisation des RH a été adoptée le 9 mai 2022. L’une des principales composantes de la stratégie est la centralisation des données de base des collaborateurs et collaboratrices pour les rapports et les statistiques à l’échelle du groupe. L’autre composante importante est la numérisation accrue des processus locaux grâce à l’introduction de nouveaux modules adaptés aux besoins locaux et permettant d’optimiser les ressources et les processus de RH.

Selon la définition, la numérisation dans le domaine des RH décrit l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et tous les changements qui en découlent. Il peut s’agir par exemple de notifications de changements dans les séminaires, de modifications dans le recrutement ou autres. La numérisation au sein de l’entreprise révèle en outre un grand potentiel d’automatisation des processus ainsi que d’optimisation des ressources dans le domaine des ressources humaines.

Sur certains sites, c’est déjà possible ! Nous nous efforçons d’élargir continuellement l’offre à cet égard.

La stratégie RH 2026+ s’applique à tous les collaborateurs et collaboratrices ainsi qu’à toutes les entreprises de Bell Food Group. Elle définit de nouvelles conditions-cadres et aide localement à trouver ensemble les meilleures solutions pour l’entreprise de même que les collaborateurs et collaboratrices.

N’hésite pas à poser les questions que tu te poses sur la stratégie RH en cliquant sur le bouton « Interroge-nous ».

L’organigramme RH Bell Food Group te permettra de trouver ton responsable RH local, qui se fera un plaisir de t’aider.

La stratégie RH 2026+ nous aide, au sein des RH, à mieux adapter nos processus et nos outils à des besoins qui changent. Nous voulons accompagner de manière compétente les personnes intéressées, les collaborateurs et collaboratrices ainsi que les supérieurs hiérarchiques tout au long de leur carrière professionnelle, de la formation initiale au départ à la retraite en passant par la candidature, la formation continue et l’emploi actuel, tout en nous améliorant sans cesse dans un environnement en constante évolution.